知人善任、正確定位,；人盡其才,，創(chuàng)造價值,；利益引導(dǎo)，全面發(fā)展,，三個環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，有望實現(xiàn)對員工的長效激勵,。薪酬激勵，其實是一個似是而非的觀念,。管理者往往陷于典型的困境,，既難以化解公司的成本壓力，又難以滿足員工的期望,。事實上,，如果僅僅局限于物質(zhì)利益，薪酬本身從來就不產(chǎn)生真正的激勵,，而只可能產(chǎn)生一些短期的刺激性效果,。“重賞之下,、必有勇夫”的傳統(tǒng)觀念,，已經(jīng)難以適應(yīng)快速變革和知識型人才為主流的時代。有效的員工激勵,，需要通過系統(tǒng)性的制度設(shè)計,，形成長效機(jī)制。長效激勵機(jī)制的核心,，在于“用對人”,、“用好人”和“利益引導(dǎo)”三個關(guān)鍵環(huán)節(jié),。
優(yōu)化人員配置以保證用對人
- 激勵機(jī)制建設(shè)的**步，是做好人力資源的有效配置,，以盡可能保證合適的人在合適的崗位做合適的事,。只有用對了人，才可能有效地激勵他,。試想,，一個人處于他根本不喜歡、不擅長,、不適應(yīng),、不認(rèn)同、不勝任的工作崗位,，怎么可能充滿工作熱情和自信,？怎么可能積*主動地開展工作？怎么可能進(jìn)行創(chuàng)造性思考,？俗話說“士為知己者死”而“女為悅己者容”,，所以，領(lǐng)導(dǎo)者知人善任,，用對人,，本身就是很好的激勵手段，也是長效激勵機(jī)制的關(guān)鍵前提和**條件,。
怎樣才能優(yōu)化人員配置呢,？**先，組織結(jié)構(gòu)要合理,。組織結(jié)構(gòu)要盡可能適應(yīng)商業(yè)模式,、發(fā)展戰(zhàn)略、關(guān)鍵流程和組織能力的要求,。崗位設(shè)計要充分考慮工作責(zé)任,、員工能力和業(yè)務(wù)風(fēng)險三者之間的平衡。有效的組織設(shè)計,，往往秉承一個基本原則：既要重視人才和充分發(fā)揮員工的才能,，又要盡可能降低業(yè)務(wù)運營對員工個人的依賴，尤其要規(guī)避對*少數(shù)特殊員工的高度依賴,。公司業(yè)務(wù)對個別員工的依賴度越高,，對該員工的激勵就越難以奏效，而公司的業(yè)務(wù)風(fēng)險就越難以控制,，這種所謂特殊人才也越難以獲得與保留,。其次，一定要有可靠的用人標(biāo)準(zhǔn),，沒有標(biāo)準(zhǔn),，就只能憑感覺,，造成“亂點鴛鴦譜”和“拉郎配”。現(xiàn)代人力管理的成功實踐經(jīng)驗之一,，通過建立崗位勝任力素質(zhì)模型,，并進(jìn)一步細(xì)化為崗位任職資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，以此標(biāo)準(zhǔn)來針對性選拔和培養(yǎng)人才,，是解決用對人問題的核心觀念和有效方法。在上述工作的基礎(chǔ)上,，還要全面完善員工輪崗,、晉升和淘汰機(jī)制，全方位持續(xù)動態(tài)地優(yōu)化人員配置,，才能較大程度的實現(xiàn)人崗匹配,。如果用錯了人，則無論怎樣的“威逼利誘”都終將無濟(jì)于事,，當(dāng)然更談不上長期的有效激勵了,。
